La respuesta es sí, pero para ello debe concurrir una serie de requisitos. En términos legales, esta potestad del empresario se le denomina “modificación sustancial de las condiciones de trabajo”.

Para que pueda procederse a la indicada modificación sustancial es preciso que concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que la justifiquen. Se consideran tales causas las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. En el caso de movilidad geográfica, se añade a las mencionadas las contrataciones referidas a la actividad empresarial.

Estas modificaciones pueden ser individuales o colectivas, centrándonos en el presente artículo de las individuales y a las que se refiere a la movilidad geográfica, ocupándonos en otros blogs de la modificación de jornada, horario o salario.

Se entiende por movilidad geográfica el cambio de lugar de trabajo y esta circunstancia puede dar lugar a verse en la necesidad de trasladar la residencia porque materialmente sea imposible o notablemente gravoso mantener el anterior domicilio y desplazarse de forma diaria desde ella a la localidad donde radique el nuevo centro de trabajo.

El empresario puede acordarlo directamente sin otra exigencia que notificar su decisión al trabajador afectado y a sus representantes legales, con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su efectividad. La comunicación debe expresar: el centro de trabajo al que se traslada al trabajador, las razones del traslado y la fecha de efecto.

Una vez que le ha sido notificada la decisión de traslado, el trabajador afectado tiene derecho a optar entre:

1.- Acatar el traslado: El trabajador puede incorporarse al nuevo centro de trabajo, mostrando su conformidad. En este caso, tiene derecho a una compensación por gastos, que comprende tanto los gastos propios como los de los familiares a su cargo.

2.- Impugnar judicialmente el traslado: El trabajador que no habiendo optado por la extinción de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial, puede impugnarla ante la jurisdicción social en un plazo de 20 días hábiles. No obstante, debe cumplir con la orden de traslado efectuada por el empresario, toda vez que la impugnación no paraliza su incorporación al nuevo centro. La sentencia debe declarar el traslado justificado o injustificado y, en este último caso, ha de reconocer el derecho del trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de origen.

Una vez materializado el traslado, no cabe que, tras su impugnación, la empresa se retracte y reclame la indemnización abonada por causa del citado cambio de lugar de trabajo.

3.- Rescindir el contrato de trabajo con derecho a indemnización: El trabajador afectado por el traslado puede optar por extinguir el contrato con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades, no requiriendo para su efectividad que el trabajador inste un pronunciamiento judicial expreso que le reconozca ese derecho, sino que es el propio empleado quien directamente pone fin a la relación laboral.

El plazo para optar por la rescisión contractual es el plazo general de prescripción de un año. El trabajador no tiene que alegar ni probar la existencia de perjuicios, por lo que la resolución se produce de forma automática por su simple manifestación de voluntad comunicada al empresario.

Ha de señalarse que el trabajador puede impugnar judicialmente primero el traslado y, si la sentencia lo declara justificado, optar por rescindir su contrato con la indemnización correspondiente. Ahora bien, lo que no puede hacer es ejercitar de forma simultánea la acción de impugnación y su derecho a la extinción del contrato, toda vez que son acciones incompatibles que responden a finalidades opuestas.

Si deseas más información sobre esta materia, no dudes en contactar con este despacho donde estaremos encantados de ayudarle.