En el presente blog nos vamos a centrar en los contratos de trabajo de duración determinada, dejando el contrato fijo discontinuo para la siguiente publicación.

A partir del 30 de marzo de 2022, el contrato de trabajo de duración determinada solo puede celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de la persona trabajadora. Veamos más detenidamente estos dos requisitos:

a).- Las circunstancias de la producción pueden ser por:

√.- Incremento ocasional e imprevisible y oscilaciones de actividad normal.  Se entiende por circunstancias de la producción el incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no responda a los supuestos incluidos en el contrato fijo discontinuo. Entre las oscilaciones se entienden incluidas aquellas que derivan de las vacaciones anuales.

Cuando el contrato de duración determinada obedezca a estas circunstancias de la producción, su duración no puede ser superior a 6 meses. Por convenio colectivo de ámbito sectorial se puede ampliar la duración máxima del contrato hasta un año.

En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse, mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.

√.- Situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada. Las empresas solo pueden utilizar este contrato un máximo de 90 días en el año natural, los cuales no podrán ser utilizados de manera continua, y con independencia de las personas que se vayan a contratar.

b).- Sustitución de una persona trabajadora: puede celebrarse el contrato de sustitución en los siguientes supuestos:

√.- Para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución. En tal supuesto, la prestación de servicios puede iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante quince días.

√.- Para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente establecidas o reguladas en el convenio colectivo y se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.

√.- Para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, sin que su duración pueda ser en este caso superior a 3 meses, o el plazo inferior recogido en convenio colectivo, ni pueda celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.

¿Cuándo se puede producir la conversión del trabajador a fijo? En los siguientes supuestos:

√.- Cuando no se cumplan cualquiera de las anteriores circunstancias señaladas, el trabajador adquiere la condición de fijo.

√.- Por otro lado, las personas trabajadoras que en un periodo de 24 meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a 18 meses , con o sin solución de continuidad, adquieren la condición de personas trabajadoras fijas.

Los contratos temporales solamente se extinguirán por la expiración del tiempo convenido, teniendo derecho la persona trabajadora a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar 12 días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.

Expirada dicha duración máxima, si no hubiera denuncia y se continuara en la prestación laboral, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.

Hay que tener presente el régimen transitorio aplicable para aquellos contratos de duración determinada celebrados con anterioridad al 31 de diciembre de 2021 y los celebrados entre esta fecha y la de la entrada en vigor del Real Decreto mencionado, es decir, 30 de marzo de 2022. Así:

• Los celebrados con anterioridad al 31 de diciembre de 2021: se seguirán rigiendo por la normativa vigente en la fecha en que se concertaron.
• Los celebrados entre el 31 de diciembre de 2021 y 30 de marzo de 2022: se rigen por la normativa vigente en la fecha en que se han concertado, con el matiz de que duración no puede ser superior a 6 meses.

Si te encuentras en alguna de estas circunstancias o tienes alguna duda sobre la contratación de duración determinada, en CESTERLEY estaremos encantados de atenderte.